Компании стали чаще закрывать вакансии за счет внутреннего переобучения сотрудников вместо поиска на рынке: как попасть в кадровый резерв

Более половины российских компаний в 2026 году перенесли фокус с долгого внешнего поиска дефицитных специалистов на внутренний наем, наставничество и доращивание собственных сотрудников. В ряде компаний за счет внутреннего кадрового резерва уже закрывается до 50% всех руководящих и экспертных вакансий. Разбираем на реальных кейсах российских работодателей из Журнала Зарплата.ру, сколько стоит вырастить специалиста внутри и как рядовому сотруднику попасть в программу повышения.

Почему работодателям выгоднее вырастить своего профи, чем искать на стороне

На фоне кадрового дефицита поиск «готового» специалиста на открытом рынке превратился в дорогую лотерею на 3–4 месяца с переплатой в 25–30% по зарплатным ожиданиям. Поэтому бизнес строит прозрачные системы внутреннего роста — от производственных площадок и ретейла до финтеха и ИТ.

В материалах Журнала Зарплата.ру руководители российских компаний поделились тремя работающими моделями такого перехода:

1. Кейс компании «Трипитака» (50% вакансий закрывают своими силами): генеральный директор компании по управлению бизнесом Елизавета Лаврова рассказала в разборе Журнала Зарплата.ру, что они берут людей с хорошей базой и обучаемостью, составляют пошаговый план развития вместе с HR и доращивают их под свои процессы — выход на полную отдачу занимает 6–8 месяцев, а путь от линейного специалиста до топ-менеджера внутри компании проходят за пять лет
2. Кейс сервиса «Передовые Платежные Решения» (ППР): чтобы талантливые сотрудники не уходили к конкурентам в поисках роста, команда запустила на внутреннем портале интерактивный «Карьерный навигатор» в Figma — любой специалист может кликнуть на свою должность, увидеть цветовую карту переходов в соседние департаменты, открыть матрицу нужных навыков и подать заявку на недостающие курсы
3. Кейс IT Smart Finance и развитие через наставничество: руководитель центра обучения и развития Константин Немцов объясняет в гайде Журнала Зарплата.ру по наставничеству, что передача опыта стажерам не только ускоряет адаптацию новичков, но и работает как главный трамплин для самих наставников — обучая других, ведущие специалисты прокачивают управленческие навыки и первыми получают назначения на роли руководителей групп

«Я много раз слышала от управленцев: “Зачем проводить личные встречи с подчиненными? Мне некогда, у меня куча текучки!”. Но регулярные встречи один на один и понятный карьерный трек — это не “что-то только для ИТ”, они отлично работают и в ретейле, и на производстве. Когда у каждой ступеньки есть измеримый критерий — например, не размытое “приводить больше клиентов”, а “10 новых сделок в квартал”, — сотрудник точно знает, как вырасти в должности и доходе внутри компании», — комментирует эксперт в материале Журнала Зарплата.ру о карьерных треках.

Читайте по теме на КРОТе: «Как просить прибавку к зарплате в 2026 году, когда компания режет косты: аргументы, которые работают на руководителя»

Не ждите, пока руководитель сам догадается, что вы выросли из своей должности и хотите учиться новому. Зайдите на внутренний портал своей компании уже сегодня: очень часто самые интересные вакансии в соседнем отделе и бесплатные квоты на обучение висят там неделями просто потому, что свои же сотрудники стесняются написать в HR-отдел первыми.

Наш виртуальный помощник

Крот Михайлович

3 шага, чтобы попасть в кадровый резерв своей компании за полгода

1. Запросите встречу один на один и выберите трек (экспертный или управленческий): прямо скажите руководителю: «Мне интересно развиваться в сторону старшего смены / ведущего аналитика. Давайте составим план на три месяца: какие компетенции мне нужно подтянуть, чтобы претендовать на эту позицию?»
2. Станьте наставником для новичков: как показывает опыт IT Smart Finance, сотрудники, которые берут шефство над стажерами и помогают структурировать инструкции отдела, автоматически попадают в первый список кандидатов на роль тимлида
3. Изучите матрицу смежного отдела и используйте учебный бюджет: узнайте в HR-отделе, какие курсы повышения квалификации или профильные сертификации («1С», аналитика данных, управление проектами) компания готова оплатить сотрудникам в этом квартале под переход на новую должность

А в вашей компании принято растить руководителей и редких специалистов внутри коллектива или начальников чаще приводят со стороны? Поставьте лайк и поделитесь опытом в комментариях!

Источники:

1. Журнал Зарплата.ру: «Сколько стоит „вырастить“ сотрудника с нуля» (кейс гендиректора компании «Трипитака» Елизаветы Лавровой)
2. Журнал Зарплата.ру: «Как карьерный навигатор помогает удерживать талантливых сотрудников: опыт компании „Передовые Платежные Решения“»
3. Журнал Зарплата.ру: «Карьерный трек и one-to-one как инструменты мотивации сотрудников»
4. Журнал Зарплата.ру: «Как внедрить в компании наставничество» (опыт Константина Немцова, IT Smart Finance)